All posts by hotrospss

Mô hình và thang đo bài Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, công chức tại Chi cục Hải quan Cửa khẩu Cảng Sài Gòn

Nhóm MBA Bách Khoa giới thiệu các bạn đang làm nghiên cứu định lượng một mô hình gắn kết mẫu để tham khảo:Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, công chức tại Chi cục Hải quan Cửa khẩu Cảng Sài Gòn

Bài này gồm mô hình, thang đo và các lý thuyết liên quan.

Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết

Mô hình gắn kết

Thang đo của mô hình gắn kết cán bộ công chức

Nhân tố Lãnh đạo trực tiếp được ký hiệu là LDTT và được đo lường bằng 4 biến quan sát sau:

LDTT1: Anh/chị có thể dễ dàng trao đổi trực tiếp với lãnh đạo về các vấn đề liên quan đến công việc.

LDTT2: Lãnh đạo có tâm đến tâm tư nguyện vọng và hoàn cảnh của anh/chị.

LDTT3: Lãnh đạo khen thưởng kịp thời và luôn ghi nhận sự đóng góp của anh/chị với cơ quan.

LDTT4: Lãnh đạo truyền được cảm hứng cho anh/chị trong công việc.

Nhân tố công bằng trong tổ chức được ký hiệu là CB và được đo lường bằng 5 biến quan sát sau:

CB1: Anh chị có nhận được sự công bằng trong tổ chức khi thực thi nhiệm vụ

CB2: Cơ quan có cho Anh chị có thể hiện quan điểm và ý kiến riêng của mình khi làm việc hay không

CB3: Công việc tại cơ quan được thực hiện nhất quán từ chủ trương, đường lối, chính sách đến công việc vụ thể.

CB4: Công việc hiện tại có phù hợp với trình độ đào tạo chuyên môn, sở trường của anh/chị.

CB5: Anh chị có nhận được sự đối xử công bằng của Lãnh đạo dành cho các CBCC trong công việc.

Nhân tố Sự hỗ trợ của tổ chức được ký hiệu là HT được đo lường bằng 4 biến quan sát sau:

HT1: Anh/chị có nhận được sự hỗ trợ của tổ chức khi làm việc cho Nhà nước.

HT2: Tổ chức luôn định hướng các giá trị cốt lõi cho anh chị trong công việc

HT3: Tổ chức xem trọng những ý tưởng trong công việc của anh chị và hỗ trợ phát triển ý tưởng đó thành sáng kiến cải tiến cụ thể để áp dụng trong công việc.

HT4: Tổ chức sẵn sàng trợ giúp khi tôi cần

Nhân tố khen thưởng và ghi nhận được ký hiệu là KTVGN được đo lường bằng 4 biến quan sát sau:

KTVGN1: Cơ quan có áp dụng chính sách khen thưởng được công khai, rõ rang cho tất cả CBCC.

KTVGN2: Anh/chị có được ghi nhận và khen thưởng trước tập thể khi đạt được thành tích tốt.

KTVGN3: Kết quả thành tích, khen thưởng có được cơ quan sử dụng để bình xét, đề bạt anh chị lên chức vụ cao hơn.

KTVGN4: Lãnh đạo cơ quan có ghi nhận thành tích của anh chị và áp dụng chính sách ưu tiên trong sắp xếp công việc và tạo môi trường thi đua làm việc tốt cho anh chị trong công tác.

Nhân tố môi trường làm việc được ký hiệu là MTLV và được đo lường bằng 6 biến quan sát sau:

MTLV1: Anh/Chị có đầy đủ các phương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công việc.

MTLV2: Anh/Chị có phải làm thêm giờ quá nhiều, có bị áp lực trong công việc hay không.

MTLV3: Không gian làm việc hiện đại làm tăng khả năng phát triển tư duy và chuyên nghiệp, minh bạch, hiện đại hóa công tác chuyên môn, nghiệp vụ, mang lại niềm hăng say và niềm tự hào cho cho anh chi.

MTLV4: Anh/Chị có thấy bất tiện khi mặc đồng phục trong giờ làm việc.

MTLV5: Anh/chị và gia đình có cảm thấy là vinh dự khi được làm việc tại Chi cục Hải quan Cửa khẩu Cảng Sài Gòn

MTLV6: Anh chị có nghĩ mình cần bảo mật mọi thông tin liên quan đến bí mật nghề nghiệp hay không?

Nhân tố Đào tạo và phát triển được ký hiệu là ĐTVPT và được đo lường bằng 4 biến quan sát sau:

ĐTVPT1: Anh/chị có được cơ quan cử đi học nâng cao trình độ chuyên môn.

ĐTVPT2: Anh/chị có được cơ quan chi trả học phí các chương trình đạo tạo nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ.

ĐTVPT3: Anh chi có được cơ quan đưa và diện quy hoạch để đào tạo phát triển thành cán bộ nguồn khi đáp ứng đủ các quy định.

ĐTVPT4: Cơ quan có quan tâm đến việc tự nâng cao trình độ của anh chị.

Nhân tố phúc lợi được ký hiệu là PL và được đo lường bằng 4 biến quan sát sau:

PL1: Anh/chị hài lòng với chế độ lương thưởng theo hệ số lương, thưởng hiện nay.

PL2: Công đoàn cơ quan luôn quan tâm, hỗ trợ khi anh/chị gặp hoàn cảnh khó khăn.

PL3: Lãnh đạo thường xuyên chăm lo đến đời sống, sức khỏe của người lao động.

PL4: Ngoài chính sách phúc lợi được hưởng theo quy định nhà nước, anh chị có thường xuyên nhận được sự hỗ trợ nào khác của công đoàn cơ quan.

Thang đo lường cho biến phụ thuộc sự gắn kết

GK1: Anh chị có hài lòng với công việc hiện tại ở cơ quan

GK2: Anh chị có nguyện vọng làm việc lâu dài tại cơ quan không

GK3: Nếu tổ chức có yêu cầu chuyển anh chị làm việc tại mội nơi khác, anh chị có nguyện vọng ở lại cơ quan không

GK4: Động lực làm việc nào cho anh chị hoàn thành tốt công việc hiện tại

Các lý thuyết liên quan có thể tham khảo

Khái niệm sự gắn kết

Sự cam kết (commitment) hay gắn kết (engagement) là những thuật ngữ không còn xa lạ trong các nghiên cứu về hành vi tổ chức từ những thập niên 90 và ngày càng được quan tâm. Rất nhiều công trình nghiên cứu trên thế giới cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa cam kết tổ chức với hành vi và thái độ của nhân viên tại nơi làm việc. Một nhân viên mong muốn gắn kết lâu dài với tổ chức sẽ mang lại lòng trung thành, ý thức tự giác, niềm tự hào về tổ chức… từ đó sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc.

Sự cam kết (commitment) hay gắn kết: cam kết là trung thành với một đơn vị xã hội, các đơn vị xã hội có thể là một tổ chức, các hệ thống phụ của một tổ chức, hay một nghề nghiệp. Hầu hết các nghiên cứu về cam kết tập trung vào các tổ chức chứ không phải là hệ thống con hoặc nghề nghiệp (James L. Price, (1997) “Handbook of organizationnal measurement”, International Journal of Manpower, Vol.18 Iss: 4/5/6, pp. 305 – 558.

Sự gắn kết với tổ chức

– Cam kết với tổ chức: Trong cam kết với tổ chức, người lao động được nhận biết với một tổ chức cụ thể cùng những mục đích và ước muốn rõ ràng – được tồn tại như một thành viên của tổ chức. Có ba khía cạnh riêng biệt liên quan đến cam kết tổ chức:

+ Cam kết tình cảm: sự gắn kết về mặt tình cảm với tổ chức và niềm tin về những giá trị của nó.

+ Cam kết tiếp tục: là giá trị kinh tế nhận được của việc tiếp tục ở lại tổ chức.

+ Cam kết mang tính quy phạm: là nghĩa vụ ở lại làm việc với tổ chức vì những lý do đạo đức.

– “Gắn kết với tổ chức (organizational commitment) được xác định là sức mạnh của sự đồng nhất của các cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức”. Trong đó: sự đồng nhất là “có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu cùng các giá trị của tổ chức”.  Trung thành: “Ý định hoặc mong ước mạnh mẽ sẽ ở lại cùng tổ chức” (theo Porter, Mowday, Steers (1979), p. 226)

– Theo O’ Reilly (1986): sự gắn kết với tổ chức bao gồm ý thức về cam kết với công việc, lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức.

– Trong khi đó theo Allen và Meyer (1990) thì sự gắn kết với tổ chức của nhân viên được đánh giá dựa trên niềm tin của họ vào tổ chức, sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức, sẵn sàng làm việc hết mình vì tổ chức và mong muốn trở thành thành viên của tổ chức.

– Gắn kết với tổ chức, là một thái độ, đã được định nghĩa là sức mạnh tương đối của tính cách một cá nhân khi tham gia vào một tổ chức cụ thể (Mowday et al, 1979, Allan và Meyer, 1990), định nghĩa này, phản ánh gắn kết cảm tính của một cá nhân, đại diện cho cách tiếp cận chính để nghiên cứu về gắn kết với tổ chức (Meyeret al., 2002), và văn hóa tổ chức khuyến khích tính gắn kết trong tổ chức, sự kiên định trong ứng xử của các thành viên. Với các thành viên, văn hóa tổ chức cũng có tác động làm tăng sự rõ ràng trong công việc: nên làm như thế nào, điều gì là quan trọng (Ghani et al., 2004). Để đạt được gắn kết với tổ chức, người sử dụng lao động cần giúp nhân viên phát huy năng lực của mình khi tham gia trong tổ chức, càng có nhiều nhân viên được phát huy năng lực trong mọi bộ phận của tổ chức, họ sẽ trung thành với tổ chức.

– Gắn kết với tổ chức được định nghĩa là mức độ mà một nhân viên xác định trách nhiệm với tổ chức và mong muốn tiếp tục tham gia tích cực trong tổ chức (Newstrom và Davies, 2002) đây là một vấn đề cần quan tâm trong lĩnh vực hành vi tổ chức. Nhà quản lý quan tâm hỏi han công việc (đôi khi cả đời sống) có mức độ, khi nhân viên có khó khăn, đó là yếu tố tâm lý, sẽ có tác dụng tốt cho công việc và sự gắn bó của thành viên với tổ chức (Pfeffer, 1998), nếu có sự gắn kết mạnh mẽ hơn của nhân viên với tổ chức, thì ít có khả năng người đó bỏ việc (Guest, 1991; Shore và Martin, 1989).

– Hành vi gắn kết liên quan đến quá trình mà một nhân viên trở thành một phần của một tổ chức cụ thể và hành vi thể hiện của người lao động (Meyer và Allen, 1991). Mặt khác, thái độ gắn kết với tổ chức được xem là mối quan hệ giữa người lao động và tổ chức, và mức độ mà người lao động và tổ chức chia sẻ các mục tiêu và giá trị giống nhau (Meyer và Allen, 1991).

Khái niệm sự động viên

– Động viên: “Sự sẵn Khái niệm Động viên lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ” (Robbins, 1998).

– Động viên là tạo ra sự hăng hái, nhiệt tình, phấn khởi và trách nhiệm hơn của nhân viên trong quá trình thực hiện để hoàn thành công việc đạt hiệu quả.

– Động viên nhân viên là một trong các chức năng của nhà quản trị. Thông qua động viên sẽ giúp cho người lao động có động cơ và nâng cao năng lực làm việc, góp phần giúp họ gắn bó với tổ chức hơn.

Khái niệm sự hài lòng trong công việc

Có nhiều định nghĩa về sự hài lòng với công việc, theo James L Price (1997) thì sự hài lòng với công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức.

Theo Schermerhorn, Hunt and Osborn (1997) thì sự hài lòng với công việc được định nghĩa như là những tình cảm theo chiều hướng tích cực mà nhân viên hướng đến công việc họ đang làm.

Theo spector (1997) sự về sự hài lòng với công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Còn theo Ellickson và Logsdon (2001) thì sự hài lòng với công việc là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi trường làm việc của họ.

Schermerhorn (1993), Kreitner và Kinicki (2007) định nghĩa sự hài lòng với công việc là phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc như: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu tổ chức. Như vậy, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng với công việc của nhân viên, mỗi nghiên cứu đều có cách nhìn, sự lý giải riêng thông qua các công trình nghiên cứu của mình, nhưng nhìn chung theo tác giả hài lòng với công việc là yêu thích công việc họ đang làm, hài lòng với những ích lợi mà công việc mang lại cho họ, làm cho họ có động lực làm việc và muốn gắn bó với công việc.

Khái niệm cán bộ, công chức

a. Theo Hoàng Phê (2000), từ điển tiếng Việt, Viện Ngôn ngữ học NXB Đà Nẵng

Cán bộ, công chức: là những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp.

Cán bộ là người làm công tác có chức vụ trong một cơ quan, một tổ chức.

Như vậy, theo từ điển thì khái niệm “cán bộ, công chức” chỉ là những người hoạt động trong bộ máy nhà nước, còn khái niệm “cán bộ” thì rất rộng, bao gồm không chỉ những người lãnh đạo và các nhà chuyên môn làm việc trong bộ máy nhà nước mà còn làm việc trong các hợp tác xã, các tổ chức chính trị, các tổ chức chính trị – xã hội, các tổ chức xã hội nghề nghiệp…

b. Theo Luật cán bộ, công chức đã được Quốc hội thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008 và có hiệu lực ngày 01 tháng 01 năm 2010, tại Điều 4 có quy định:

– Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

– Cán bộ, công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với cán bộ, công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.

Vai trò sự gắn kết của người lao động với tổ chức

Mọi tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu nhân viên trong tổ chức đó làm việc với sự nhiệt tình, để tạo sự nhiệt tình thì nhà quản lý cần phải biết động viên, khích lệ nhân viên. Từ đó sẽ tạo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.

Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) đã tìm thấy kết quả và chỉ ra rằng sự gắn kết với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến kết quả của tổ chức. Sự gắn kết với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành của người lao động đối với tổ chức càng cao. Do đó, sẽ giảm áp lực căng thẳng do công việc và họ sẽ ít rời bỏ tổ chức hơn. Sự gắn kết của người lao động với tổ chức là sự đóng góp của người lao động để tăng cam kết của họ đối với thành công của tổ chức. Nếu như tổ chức cho người lao động tham gia vào những quyết định ảnh hưởng tới họ và tăng tính tự quyết và sự kiểm soát công việc của họ thì họ sẽ được thúc đẩy nhiều hơn, có trách nhiệm hơn với tổ chức, có năng suất lao động cao hơn và thỏa mãn hơn trong công việc.

Vậy sự gắn kết là một thái độ trung thành, niềm tin của người lao động với tổ chức. Để có thể đạt được sự gắn kết của người lao động với tổ chức thì các nhà quản trị cần phải xây dựng, thiết lập mối quan hệ tích cực giữa nhân viên và doanh nghiệp đồng thời động viên khuyến khích nhân viên, coi trọng lòng trung thành, tận tụy với doanh nghiệp. Người lao động sẽ càng gắn bó lâu dài với tổ chức hơn nếu như họ được xem trọng và được xem là một phần của tổ chức. Như vậy để tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ, công chức cần tìm hiểu các thuyết về động viên và sự thỏa mãn nhu cầu cán bộ, nhân viên.

Các Học thuyết về sự gắn kết

Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943)

Năm 1943, Abraham Maslow – Nhà tâm lý học người Mỹ nhận định rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thỏa mãn và ông đã phân chia các nhu cầu của con người thành 5 nhóm và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao như sau:

a. Nhu cầu sinh lý: bao gồm những nhu cầu cơ bản để con người có thể tồn tại như thức ăn, nước uống, nhà ở, quần áo mặc. Trong lao động, người lao động muốn nhận được mức tiền lương hợp lý đủ để trang trải cho các sinh hoạt và đảm bảo cuộc sống của họ và gia đình.

b. Nhu cầu an toàn: là những mong muốn của con người được đảm bảo an toàn về thân thể trong sinh hoạt đời thường và các điều kiện làm việc an toàn, bảo hộ lao động được quan tâm và cải thiện tốt hơn cho người lao động.

c. Nhu cầu xã hội: là nhu cầu được tạo dựng và xác lập quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc, giao lưu, gặp gỡ, tiếp xúc thiết lập các mối quan hệ với những người khác trong cuộc sống và trong công việc thông qua các hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể ngoài giờ…

d. Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu xác lập địa vị, được người khác tôn trọng hay thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực của một cá nhân. Tại nơi làm việc, những vật tượng trưng cho chức vụ, địa vị, uy tín, chế độ phúc lợi ưu đãi vượt trội (quyền lực mềm) hơn người khác mà họ được công nhận của nhiều cá nhân và tổ chức.

e. Nhu cầu tự hoàn thiện: thể hiện ở cấp độ cao nhất về mong muốn được tự chủ sáng tạo, mong muốn được phát triển toàn diện cả về thể lực và trí lực, chấp nhận những công việc mang tính thách thức cao, đòi hỏi bản thân phải nỗ lực để đạt được mục tiêu, được tự chủ trong công việc…

Theo Maslow những nhu cầu bậc thấp bao giờ cũng cấp thiết và quan trọng hơn, sẽ đóng vai trò định hướng của một mục tiêu cá nhân, sau khi được thỏa mãn thì những nhu cầu cao hơn sẽ là động cơ hành động.

Như vậy để ứng dụng lý thuyết hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow trong công tác quản lý thì các nhà quản lý phải xác định mức độ cần thiết mà tại đó thỏa mãn được các nhu cầu hiện tại của nhân viên và sau đó các nhu cầu này có thể được sử dụng như là động lực thúc đẩy.

Do đề tài được nghiên cứu trong môi trường cơ quan hành chính nhà nước, do đó việc ứng dụng lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow sẽ nghiêng về việc tìm hiểu sự thỏa mãn các nhu cầu bậc cao của cán bộ, công chức như nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự khẳng định, bởi vì các nhu cầu về tâm sinh lý và nhu cầu an toàn có thể đã được đáp ứng và không còn là nhân tố thúc đẩy sự gắn kết của cán bộ, công chức của Chi cục Hải quan Cửa khẩu Cảng Sài Gòn.

Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963)

Theo J.Stacy Adams xây dựng học thuyết trên cơ sở bình đẳng, trong đó thừa nhận các giá trị có tính công bằng, người lao động mong muốn được đối xử một cách công bằng bao gồm cả công bằng bên trong và công bằng bên ngoài.

– Sự công bằng bên trong là người lao động mong muốn được đánh giá chính xác những thành tích đóng góp của họ đối với doanh nghiệp và được nhận mức lương, phần thưởng và các đãi ngộ xứng đáng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra. Ngược lại, họ sẽ bất mãn, từ đó làm việc không hết khả năng hoặc thậm chí sẽ ngừng việc.

– Công bằng bên ngoài là mong muốn được đối xử công bằng như những người lao động khác. Vì thế họ luôn có xu hướng so sánh: [Quyền lợi cá nhân/ đóng góp cá nhân] so với [Quyền lợi những người khác/ đóng góp những người khác] Người lao động sẽ cảm thấy được đối xử công bằng khi nhận thấy tỷ lệ quyền lợi/đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó của những người khác từ đó họ sẽ cảm thấy thỏa mãn trong công việc, tăng hiệu quả thực hiện công việc. Nhưng ngược lại nếu tỷ lệ này là không ngang bằng, họ cho rằng không được đối xử công bằng thì khi đó họ sẽ có những hành vi bất mãn, phản ứng lại nhằm thiết lập lại sự công bằng như: giảm nỗ lực làm việc, làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân hoặc của những người khác, vắng mặt, nghỉ việc nhiều hơn hoặc thậm chí tự ý bỏ việc…

Vì vậy, sự công bằng trong tổ chức luôn được đảm bảo nhằm tạo động lực cho người lao động làm việc. Sự cần thiết có những tiêu thức và phương pháp đánh giá hợp lý phù hợp, công bằng, công khai ghi nhận kết quả và những cống hiến của người lao động. Giảm thiểu sự phân biệt đối xử giới tính, tuổi, dân tộc hay tôn giáo hay người quen thân.

Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

Lý thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Victor Vroom vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi một số học giả khác, bao gồm cả Porter và Lawler (1968). Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002):

– Expectancy (kỳ vọng)

– Instrumentality (phươngtiện)

– Valence (giá trị phầnthưởng)

Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực. Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ. Vì lý thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên sự nhận thức của người lao động, nên có khả năng xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty với cùng một vị trí như nhau nhưng có động lực làm việc không giống nhau, do nhận thức về các khái niệm trên khác nhau. Sự gắn kết tổ chức; Phát triển nghề nghiệp; Vị trí; Nỗ lực bản thân; Quyền tự chủ; Việc ra quyết định; Sự ảnh hưởng đến tổ chức

Ứng dụng lý thuyết này vào thực tiễn có thể thấy muốn người lao động có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì người quản lý phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ. Muốn vậy, trước hết phải tạo được sự thoả mãn của người lao động với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như kỳ vọng. Sự thoả mãn về thưởng phạt công bằng cũng sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ được sự ghi nhận cũng như sự tưởng thưởng của cơ quan.

Thực hành phân tích nhân tố khẳng định CFA và ý nghĩa mục đích của CFA

Bài này sẽ làm hai phần chính là nói sơ qua về mục đích của CFA, và phần chủ yếu là cung cấp cho bạn một bộ số liệu spss chuẩn có sẵn để bạn có thể thực hành phân tích từng bước CFA luôn nhé

Ý nghĩa mục đích của CFA -phân tích nhân tố khẳng định (Confirm Factor Analysis)

Phân tích nhân tố khẳng định (Confirm Factor Analysis) trong AMOS mục tiêu chính là đánh giá độ phù hợp model fit của mô hình. Đồng thời tính toán các giá trị CR, AVE, kiểm định giá trị phân biệt, hội tụ của các nhân tố. Cụ thể là đánh giá mức độ phù hợp tổng thể của dữ liệu dựa trên các chỉ số phù hợp của mô hình như Chisquare/df, CFI, TLI, GFI, RMSEA. Đánh giá chất lượng các biến quan sát, xác nhận các cấu trúc nhân tố. Các biến quan sát được đưa vào phân tích CFA là đã xác định biến quan sát thuộc nhân tố nào và chức năng của CFA bây giờ là đánh giá xem các dữ liệu của biến quan sát trong thang đo đó có phù hợp với các biến khác trong cùng thang đo, và phù hợp với mô hình hay không.
Để phân tích CFA, chúng ta cần vẽ mô hình trên giao diện đồ họa AMOS bằng tay từng bước. Tuy nhiên tốn rất nhiều thời gian, plugin Pattern Matrix Builder đã được tiến sĩ Gaskin thiết lập ra để đưa các biến vào AMOS nhanh hơn từ ma trận xoay EFA. Trang web của ông ấy ở đây statwiki.gaskination.com/index.php?title=Main_Page
Plugin là công cụ giúp rút ngắn thao tác, không phải không có plugin là chúng ta không vẽ được sơ đồ SEM. Vẽ sơ đồ theo cách thủ công bằng công cụ có sẵn của AMOS vẫn được, nhưng có thể ra cái hình xấu hơn so với vẽ tự động.

Thực hành vẽ và phân tích ý nghĩa CFA với AMOS

Đầu tiên các bạn tải file số liệu tại đây phantichspss.com/filefordownload/ve-cfa.sav, đồng thời tải luôn file kết quả đã chạy EFA của bộ số liệu trên để sau này copy partern matrix ở đây phantichspss.com/filefordownload/ve-cfa.spv
Các bạn có thể chạy phân tích nhân tố EFA để ra được ma trận mẫu pattern matrix như sau:

Ma trận mẫu

Bằng cách tự chạy theo link sau từ file số liệu SAV đã tải ở trên theo hướng dẫn sau: https://phantichspss.com/cach-chay-phan-tich-nhan-efa-khi-lam-mo-hinh-sem-voi-amos.html
Hoặc mở luôn file spv ở trên để copy bằng cách ấn chuột phải vào ma trận mẫu pattern matrix và chọn copy

Sau đó bật phần mềm Amos Graphics lên , chọn select data file để lựa chọn file số liệu cho bài CFA

Chọn data file AMOS

Ấn vào nút File name để chọn file data là file đã tải về lúc nãy ve-cfa.sav.

Chọn file SPSS vào AMOS

Lưu ý là phải chọn loại file là IBM SPSS Statistics , vì chương trình AMOS có thể đọc được rất nhiều loại file, như là Excel, Lotus, Access, Spss…. Nên cần chọn đúng loại cho AMOS nhé.

Chọn loại file SPSS vào AMOS

Sau đó ấn OK

Chọn file SPSS vào Amos thành công

Vào menu Plugin- Pattern Matrix Model Builder

Menu vẽ tự động CFA

Nếu máy nào chưa cài plugin này sẽ không xuất hiện trên menu, lúc đó các bạn cài lại theo hướng dẫn ở đây https://phantichspss.com/cai-dat-plugin-pattern-matrix-builder-cho-phan-mem-amos.html
Và ấn vào để hiện lên hộp thoại sau:

Ma trận mẫu vẽ tự động CFA EFA

Phần trong khung màu đỏ thì các bạn dán phần ma trận mẫu lúc nãy đã copy nhé. Ấn vào nút tạo sơ đồ Create Diagram. Lúc đó hình sau sẽ xuất hiện

CFA được vẽ tự động

Lúc này chỉ còn 2 việc
Việc thứ nhất là đổi tên các nhân tố, vì hiện tại các nhân tố được đặt tự động là 1234. Bằng cách ấn đúp vào chỗ các số đó, sau đó gõ lại tên mới vào mục Variable_name

Đổi tên nhân tố CFA

Việc thứ 2 là tạo các thông số để hiển thị các chỉ số trực quan trên hình vẽ. Chọn vào biểu tượng Figure Captions, hoặc vào menu Diagram-> Figure Captions, và vẽ Figure Captions trên màn hình amos, gõ nội dung sau vào:
Chi-square=\cmin ; df=\df ; P=\p;
Chi-square/df=\cmindf ;
GFI=\gfi ; TLI=\tli ; CFI=\cfi ;
RMSEA=\rmsea

Sau đó ta được hình sau


Tiếp tục ấn vào Calculate Estimate như trên hình để thực hiện chạy CFA cho AMOS
Lưu ý sau khi chạy xong nếu thành công thì chữ sau sẽ xuất hiện OK default model. Nếu có lỗi gì đó thì chữ sau sẽ xuất hiện XX: default model

Sau đó ta có thể tiếp tục đánh giá các chỉ tiêu: độ phù hợp mô hình, giá trị hội tụ, giá trị phân biệt, độ tin cậy tổng hợp CR , phương sai trích AVE
Độ phù hợp mô hình: đây là các chỉ tiêu model fit. Thông thường các ngưỡng cần đạt để mô hình good fit là: chisquare/df<3, rmsea<0.08, CFI >=0.9, TLI>=0.9, GFI >=0.9. Tuy nhiên GFI thì nhạy cảm với kích cỡ mẫu, nên nếu GFI>0.8 thì vẫn có trích dẫn hợp lệ nhé.
Độ tin cậy tổng hợp CR cần lớn hơn 0.7, phương sai trích AVE cần lớn hơn 0.5: có thể được tính ở theo cách ở đây
https://phantichspss.com/cong-cu-stats-tools-package-dung-de-tinh-tin-cay-tong-hop-va-phuong-sai-trich-tu-dong.html
Giá trị hội tụ được khẳng định khi chỉ số AVE ở trên >=0.5
Giá trị phân biệt dựa vào tiêu chuẩn Fornell-Larcker, là bảng tô vàng ở hình dưới

Tiêu chuẩn đánh giá giá trị phân biệt fornell-larcker

Giá trị phân biệt này đạt khi giá trị trên đường chéo( là các ô tô đỏ) lớn hơn giá trị trên cùng dòng và cùng cột của nó. Về ý nghĩa, giá trị trên đường chéo chính là căn bậc 2 của phương sai trích AVE. Còn các giá trị dưới đường chéo là hệ số tương quan của hai nhân tố đó. Cụ thể là căn bậc 2 của AVE của 1 nhân tố phải lớn hơn hệ số tương quan lớn nhất của nhân tố đó và các nhân tố khác. Ví dụ ô tô màu đỏ ở dòng DD , cột DD là giá trị 0.845, đây chính là căn bậc hai AVE của DD, căn bậc 2 của 0.714. Còn giá trị ngay dưới ô màu đỏ đó là -0.157 chính là hệ số tương quan correlation giữa DD và BB lấy từ kết quả của CFA.
Kết quả phân tích nhân tố khẳng định CFA có thể cung cấp bằng chứng thuyết phục về giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của cấu trúc lý thuyết. Giá trị hội tụ được sử dụng để chỉ ra các items, còn gọi là các biến quan sát trong cùng một thang đo có liên quan chặt chẽ với nhau, cùng nhóm về 1 nhân tố lớn. Giá trị phân biệt được sử dụng để chỉ ra rằng các khái niệm khác nhau thì có sự phân biệt với nhau, không bị trùng lắp nhau

Như vậy, nhóm MBA đã trình bài chi tiết cách đánh giá phân tích nhân tố khẳng định CFA.

Các bạn cần hỗ trợ kiến thức, hoặc xử lý số liệu cứ liên hệ nhé

– Zalo, Viber, SMS

phone number

– Facebook: http://facebook.com/hoidapSPSS/

– Email:        hotrospss@gmail.com

Hướng dẫn thực hành phân tích biến điều tiết trên phần mềm SmartPLS

Bài viết này sẽ hướng dẫn các bạn phân tích biến điều tiết trong mô hình PLS SEM bằng phần mềm Smart Pls. Cả hai kĩ thuật xử lý biến điều tiết liên tục interaction effect và phân loại MGA đều được đề cập trong bài này.

Lý thuyết chung về biến điều tiết trên phần mềm SmartPLS


Biến điều tiết tác động vào mối quan hệ từ độc lập đến biến phụ thuộc, làm cho mức ảnh hưởng này cao hơn, nhỏ hơn hoặc không đổi. Biến điều tiết ảnh hưởng trực tiếp đến mối quan hệ giữa hai yếu tố trong mô hình, có thể làm tăng hoặc giảm độ lớn giữa hai yếu tố đó tùy vào giá trị của biến điều tiết.

Hai dạng biến điều tiết trong Smart PLS

-Biến điều tiết phân loại, ví dụ như giới tính (nam nữ), trình độ (tiểu học, trung học, đại học)
-Biến điều tiết biến liên tục,ví dụ như Thu Nhập trong ảnh ở trên. Lưu ý thu nhập ở đây là số tiền thực tế, chứ không phải là nhóm thu nhập nhé. Vì nếu là chia nhóm ra ví dụ (trên 10 triệu, dưới 10 triệu) thì nó lại quay về trường hợp biến điều tiết phân loại category moderator.
Với biến điều tiết là biến định tính phân loại, sử dụng kỹ thuật phân tích cấu trúc đa nhóm multigroup analysis – MGA trên Smartpls.
Với biến điều tiết là biến liên tục, có hai cách xử lý. Cách 1 là chia nhóm biến liên tục đó và thực hiện phân tích MGA như trên, cách 2 là sử dụng interaction moderator effect trên Smart Pls. Để một biến trở thành biến điều tiết tốt, có ý nghĩa thống kê thì tích của biến điều tiết và biến độc lập phải có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc, sau đó thì có thể kết luận rằng biến đó có điều tiết mối quan hệ giữa biến độc lập và phụ thuộc.
Smart Pls đã tích hợp chức năng xử lý biến điều tiết liên tục và biến điều tiết phân loại vào phần mềm. Có sẵn menu cho cả hai dạng điều tiết trong Smart PLS.

Ví dụ về mô hình biến điều tiết trong Smart PLS

File dự án mẫu về phân tích điều tiết PLS các bạn có thể tải ở đây:

phantichspss.com/filefordownload/biendieutiet.zip

Mô hình tổng thể biến điều tiết trong ví dụ:

Phần mềm Smart Pls để phân tích mức độ ảnh hưởng của biến điều tiết trong mô hình cấu trúc SEM PLS.

Cách vẽ và xử lý biến điều tiết liên tục trong SMARTPLS

Đối với biến điều tiết liên tục, ta sẽ sử dụng interaction effect để xử lý.

Cách sử dụng công cụ chạy điều tiết trên Smart Pls:
Đầu tiên, import dự án PLS có sẵn vào chương trình bằng cách tải file dự án pls ở đây phantichspss.com/filefordownload/biendieutiet.zip và lưu về máy
Kế đến bật Smart PLS lên và để con trỏ chuột trong khung Project Explorer và ấn chuột phải, chọn Import Project From Backup File. Hoặc vào menu File-Import Project From Backup File. Sau đó chọn file biendieutiet.zip vừa tải về. Sau đó ấn vào mục biendieutiet như trong hình dưới để mở file graphic pls lên, được kết quả như hình dưới

Nhấp chuột phải vào biến phụ thuộc TrungThanh và chọn Add moderating Effect…

Sau đó, chọn tên của biến điều tiết và biến độc lập để đưa vào mô hình như trong hình :


Và nhấn OK
Biến interaction được tạo ra có tên là Moderating Effect 1, ta cần đổi tên để cho nhìn dễ hiểu hơn. Bằng cách chọn biến đó và ấn F2 để rename. Ở đây ta rename đổi tên thành Moder_HaiLongxThuNhap sau đó OK, lúc đó mô hình mới như sau:


Smart Pls sử dụng kỹ thuật Bootstrapping để đánh giá mối quan hệ có ý nghĩa thống kê hay không. Thực hiện phân tích bootstrap cho mô hình này với 5000 mẫu lặp lại.
Ta vào menu Caculate- Bootstrapping như ảnh


Chọn sub-samples là 5000, sau đó nhấn Start Calculation

Sau khi phân tích xong, kết quả sau hiện ra như sau:

Cách đọc kết quả phân tích biến điều tiết liên tục trên Smart PLS

Nhìn vào p-value của quan hệ Moder_HaiLongxThuNhap -> TrungThanh , giá trị này là 0.084 lớn hơn 5% nên kết luận luôn là biến ThuNhap không có điều tiết mối quan hệ giữa HaiLong đến TrungThanh. Nếu giá trị đó < 5% thì kết luận là ThuNhap điều tiết mối quan hệ giữa HaiLong đến TrungThanh. Tuy nhiên trong trường hợp này, nếu mình lấy mức ý nghĩa 10% thì có thể kết luận được ThuNhap là biến điều tiết, do 0.084<10%
Bây giờ sẽ xét dấu của tác động điều tiết, xem biến điều tiết khi tăng lên thì làm cho mối quan hệ giữa HaiLong đến TrungThanh tăng hay giảm. Ở đây do hệ số của biến tương tác là 0.135 lớn hơn 0, nên biến điều tiết này khi tăng sẽ làm tăng mối quan hệ, cụ thể khi thu nhập tăng thì làm cho mối quan hệ từ HaiLong đến TrungThanh tăng lên nhé.

Cách xử lý biến điều tiết phân loại category trong SMARTPLS

Đối với biến điều tiết phân loại, ta sẽ sử dụng Smart PLS MGA mutigroup analysis để xử lý. Cách sử dụng công cụ chạy điều tiết trên Smart Pls như sau:
Trước tiên ta cũng tải file dự án về và import vào như trên bằng cách tải file dự án pls ở đây phantichspss.com/filefordownload/biendieutiet.zip và lưu về máy
Kế đến bật Smart PLS lên và để con trỏ chuột trong khung Project Explorer và ấn chuột phải, chọn Import Project from Backup File. Hoặc vào menu File-Import Project from Backup File. Sau đó chọn file biendieutiet.zip vừa tải về. Sau đó ấn vào mục biendieutiet như trong hình dưới để mở file graphic pls lên, được kết quả như hình dưới

Sau đó ấn vào file số liệu moderator[79 records] như trong ảnh. Lúc đó màn hình số liệu bên phải hiện ra. Lúc đó ấn tiếp vào nút Generate Data Groups để tạo ra các nhóm số liệu con.

Tiếp tục chọn ô Group column 0, chọn biến để chia bộ dữ liệu ra là GioiTinh,

Sau đó ấn OK


Như ta thấy, trong số liệu 79 người, có 33 người giới tính Nam-1, 46 người giới tính Nữ-2
Sau đó ta tiến hành chạy phân tích đa nhóm MGA trong Smart PLS bằng cách vào Menu Calculate- MultiGroup Analysis (MGA)


Sau đó tiến hành trong Group A chọn nhóm giới tính 1, trong Group B chọn nhóm giới tính 2.


Sau đó ấn Start Caculation để tiến hành phân tích đa nhóm Smart PLS theo dạng biến phân loại. Khi tính toán xong cửa sổ kết quả sẽ hiện ra. Ta chọn tab PLS-MGA như trong ảnh để đánh giá kết quả


Cách đọc kết quả biến điều tiết phân loại category Smart PLS

Nhìn vào cột p-value tô đỏ ở trên, ta so sánh với 0.05 để rút ra kết luận là biến Giới Tính có điều tiết mối quan hệ giữa biến độc lập và phụ thuộc.
Đối với mối quan hệ HaiLong->TrungThanh, giá trị p-value của mối quan hệ điều tiết của Giới Tính là 0.269 >5%, nên kết luận là biến Giới Tính không có điều tiết mối quan hệ này.
Đối với mối quan hệ ThuNhap->TrungThanh, giá trị p-value của mối quan hệ điều tiết của Giới Tính là 0.915 >5%, nên kết luận là biến Giới Tính không có điều tiết mối quan hệ này.
Như vậy, bài này đã hướng dẫn bạn cách xử lý biến điều tiết và đọc kết quả biến điều tiết liên tục và phân loại trong Smart Pls. Thực ra việc này không khó, nhưng vì trong SmartPls có nhiều menu nên có thể gây bối rối cho các bạn khi xử lý.
Các bạn khi phân tích có bất cứ khó khăn gì cứ liên hệ cho nhóm nhé.

Liên hệ nhóm thạc sĩ Hỗ trợ SPSS.

– SMS, Zalo, Viber:

phone number

– Facebook: http://facebook.com/hoidapSPSS/

– Email:                 hotrospss@gmail.com